Op de vraag met welk leiderschapsconcept een organisatie werkt, krijg ik vaak vragende blikken. “Wat bedoel je precies?”

Er wordt veel leidinggegeven in organisaties, zowel door functioneel leidinggevenden (rangorde), als door medewerkers zelf.

De functioneel leidinggevenden maken contact met hun medewerkers, teams en collega’s vanuit de opdracht die zij binnen de organisatie meekrijgen én vanuit hun eigen persoonlijke opvattingen, overtuigingen en motieven (wie ben ik en wat werkt er in mij?). Dit laatste moet niet onderschat worden!

Voor medewerkers geldt hetzelfde.

Dat klinkt heel logisch, maar de werkelijkheid is dat al deze mensen vanuit verschillende standpunten vertrekken, met hun eigen route en stijl en die op hun eigen wijze contact maken met anderen (gepast of ongepast).

En daarmee begint het gedoe.

Dan ontstaat er ruis op de lijn en treden er verstoringen op in de samenwerking. Alle partijen laten zich immers leiden door ‘wie zij zijn en wat er in hen werkt’.

Door de grote verschillen hierbij kunnen er behoorlijke botsingen ontstaan.. Niet allen de luide en zichtbare, maar ook de ‘stille’ botsingen…

Ik werk met het Sami model over persoonlijk leiderschap en de Sami spiegeltriade die samen blootleggen ‘wie wij zijn en wat er in ons werkt’. Zij bieden een gezamenlijke taal aan waarlangs er bewaarheidende en inspirerende gesprekken kunnen gevoerd worden over zowel persoonlijk, als over functioneel leiderschap.

Het leidt tot inzicht en bewustwording. Het legt je aanwezig talent(en) bloot en het zal je aanzetten om een volgende ontwikkelstap te zetten. Je leert steeds beter passend antwoord te geven op voorkomende situaties, zelfs de meest lastige.

Op het moment dat er binnen een organisatie een gezamenlijke leiderschapstaal gesproken wordt, zal het zelfreinigend, zelf ontwikkelend en zelf organiserend vermogen toenemen. Door deze gesprekken over persoonlijk leiderschap zullen onvermoede talenten naar boven komen, waar een organisatie zich mee kan verrijken!

In organisaties waar geen gezamenlijk leiderschapsconcept aanwezig is, is het zuiver reflecteren op verstoringen onmogelijk. Er zullen bewegingen ontstaan als ‘ik trek mijn handen er van af (geen verantwoordelijkheid nemen), ik houd mijn mond maar dicht (verstoppen), ik laat het aan anderen over (last afschuiven), ik wist het niet (ontschuldigen), enz.’ Soms kunnen deze bewegingen ook gedragingen van macht en onmacht teweegbrengen. We spreken dan van grensoverschrijdend gedrag.

Als dit laatste jouw schrikbeeld is en wens je juist dat zelfreinigend, zelf ontwikkelend en zelf organiserend vermogen voor jouw organisatie, schrijf je dan in!